關(guān)于起訴員工侵犯商業(yè)秘密是否需要先勞動(dòng)仲裁的問題，這主要取決于案件的具體情況和性質(zhì)。以下是對此問題的詳細(xì)分析：

　　一、勞動(dòng)仲裁前置的情況

　　勞動(dòng)爭議性質(zhì)：勞動(dòng)者侵害用人單位商業(yè)秘密的案件，如果是在雙方勞動(dòng)合同履行過程中或者基于原勞動(dòng)合同的履行而產(chǎn)生的爭議，這類案件具有勞動(dòng)爭議的性質(zhì)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，此類爭議需要先向勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。

　　勞動(dòng)合同約定：如果勞動(dòng)合同中明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動(dòng)者未履行該義務(wù)導(dǎo)致用人單位商業(yè)秘密被侵害的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。

　　二、可直接起訴的情況

　　第三人侵權(quán)：如果勞動(dòng)者侵害原單位商業(yè)秘密的行為是通過第三人全部完成的，即存在第三人侵權(quán)的情況，且該侵權(quán)行為符合《反不正當(dāng)競爭法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以依據(jù)上述法律規(guī)定直接將侵權(quán)第三人以及勞動(dòng)者一并列為被告提起訴訟。最高人民法院在相關(guān)司法解釋中也對用人單位的這一訴權(quán)進(jìn)行了確認(rèn)。

　　非勞動(dòng)爭議性質(zhì)：雖然案件涉及商業(yè)秘密，但如果其主要爭議點(diǎn)并非基于勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系，而是純粹的商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛，用人單位也可以直接向人民法院提起訴訟，無需先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁程序。

　　三、綜合考慮因素

　　案件性質(zhì)及關(guān)聯(lián)性：用人單位在決定是否先申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，應(yīng)綜合考慮案件的性質(zhì)及與勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)聯(lián)性。如果案件主要圍繞勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)展開，且涉及商業(yè)秘密的侵權(quán)只是其中的一部分，那么先申請勞動(dòng)仲裁可能是更合適的選擇。

　　案件處理成本：勞動(dòng)仲裁程序相對于訴訟程序來說，通常具有成本更低、效率更高的特點(diǎn)。因此，在案件標(biāo)的額不大、爭議焦點(diǎn)相對明確的情況下，用人單位可以考慮先通過勞動(dòng)仲裁解決爭議。

　　專業(yè)知識與保護(hù)：雖然勞動(dòng)仲裁委員會在處理勞動(dòng)關(guān)系問題方面具有專業(yè)性，但對于商業(yè)秘密案件的審理，人民法院可能更具有專業(yè)性，并能更好地兼顧知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)及延伸問題。因此，在涉及復(fù)雜商業(yè)秘密案件時(shí)，用人單位也可以直接選擇向人民法院提起訴訟。

　　綜上所述，起訴員工侵犯商業(yè)秘密是否需要先勞動(dòng)仲裁并沒有絕對的答案，而是需要根據(jù)案件的具體情況和性質(zhì)來綜合考慮。在實(shí)際操作中，用人單位應(yīng)咨詢專業(yè)律師的意見，以便選擇最合適的爭議解決方式。