在勞動(dòng)市場(chǎng)中，勞動(dòng)合同的訂立是確立勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，一些勞動(dòng)者為了獲得心儀的工作機(jī)會(huì)，可能會(huì)采取欺詐手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。這種行為不僅違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，還可能對(duì)用人單位的權(quán)益造成損害。那么，勞動(dòng)者以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同如何認(rèn)定與處理?本文將結(jié)合最新法律法規(guī)進(jìn)行探討。

　　一、欺詐手段的認(rèn)定

　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。這里的“欺詐手段”通常指的是用人單位或勞動(dòng)者故意告知虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。例如，勞動(dòng)者虛構(gòu)工作經(jīng)歷、提供偽造學(xué)歷證書或資質(zhì)證書等行為，都可能被認(rèn)定為欺詐手段。

　　在認(rèn)定勞動(dòng)者是否存在欺詐行為時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)因素：一是勞動(dòng)者是否具有欺詐的故意，即是否故意告知虛假情況或隱瞞真實(shí)情況;二是勞動(dòng)者是否實(shí)施了欺詐行為，即是否通過(guò)虛構(gòu)事實(shí)或隱瞞真相的方式誘使對(duì)方訂立勞動(dòng)合同;三是用人單位是否因勞動(dòng)者的欺詐行為而陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上訂立了勞動(dòng)合同。

　　二、欺詐勞動(dòng)合同的處理

　　一旦認(rèn)定勞動(dòng)者以欺詐手段訂立了勞動(dòng)合同，那么該勞動(dòng)合同將被視為無(wú)效或部分無(wú)效。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

　　對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，用人單位可以依法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，并要求勞動(dòng)者返還因無(wú)效勞動(dòng)合同而獲得的財(cái)物或賠償因此造成的損失。如果勞動(dòng)者的欺詐行為給用人單位造成了嚴(yán)重?fù)p害，用人單位還可以依法追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任。

　　在處理欺詐勞動(dòng)合同的過(guò)程中，用人單位應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：一是保留好與欺詐行為相關(guān)的證據(jù)，如勞動(dòng)者的虛假簡(jiǎn)歷、偽造學(xué)歷證書等;二是及時(shí)與勞動(dòng)者溝通，要求其糾正欺詐行為并賠償相應(yīng)損失;三是如果溝通無(wú)果，可以依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院提起訴訟。

　　三、勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)

　　雖然勞動(dòng)者以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，但勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中所付出的勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報(bào)酬。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。這一規(guī)定體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

　　同時(shí)，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，也應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的告知義務(wù)，如告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等基本情況。如果用人單位未履行告知義務(wù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立了勞動(dòng)合同，那么該勞動(dòng)合同也可能被視為無(wú)效或部分無(wú)效。

　　四、案例分析

　　以張某入職江蘇某電子工業(yè)公司工作為例。張某在入職時(shí)提供了虛假學(xué)歷證書，但在試用期內(nèi)未達(dá)到公司的工作目標(biāo)。公司因此主張張某存在欺詐行為，要求解除與張某的勞動(dòng)合同。然而，在仲裁和訴訟過(guò)程中，法院認(rèn)為公司在招聘張某時(shí)并未對(duì)其學(xué)歷提出特殊要求，且雙方并未特別約定張某應(yīng)聘的崗位須具備相應(yīng)專業(yè)學(xué)歷。因此，法院認(rèn)為公司關(guān)于張某使用虛假學(xué)歷應(yīng)聘構(gòu)成欺詐、勞動(dòng)合同應(yīng)屬無(wú)效的主張缺乏相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，最終判決駁回公司的上訴。

　　這個(gè)案例告訴我們，在認(rèn)定勞動(dòng)者是否存在欺詐行為時(shí)，需要結(jié)合用人單位是否首先行使了應(yīng)有的知悉權(quán)利來(lái)判斷。如果用人單位在招聘錄用、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)未明確告知崗位的錄用條件或?qū)W歷要求，那么即使勞動(dòng)者提供了虛假學(xué)歷證書等信息，也不一定構(gòu)成欺詐行為。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　勞動(dòng)者以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同是一種違法行為，不僅損害了用人單位的權(quán)益，也破壞了勞動(dòng)市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)欺詐行為的打擊力度，提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)。同時(shí)，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)也應(yīng)履行相應(yīng)的告知義務(wù)，確保雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立合法有效的勞動(dòng)合同。