競業(yè)限制非勞動者法定義務(wù)，補償金不得低于最低標(biāo)準工資

　　在勞動法律領(lǐng)域，競業(yè)限制是一個備受關(guān)注的話題。很多勞動者對于競業(yè)限制是否屬于自己的法定義務(wù)存在疑惑，同時對于競業(yè)限制補償金的標(biāo)準也有諸多不解。本文將從法律角度出發(fā)，對這兩個問題進行詳細解析。

　　一、競業(yè)限制是否屬于勞動者的法定義務(wù)?

　　競業(yè)限制并非勞動者的法定義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，競業(yè)限制是用人單位與勞動者通過約定的方式來確定的一種義務(wù)。法定義務(wù)是基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生的義務(wù)，而競業(yè)限制則是用人單位與勞動者在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過勞動合同或保密協(xié)議等書面形式約定的。

　　具體來說，競業(yè)限制條款通常出現(xiàn)在用人單位與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員的勞動合同中。這些人員在離職后的一定期限內(nèi)，不得從事與原單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)或到與原單位有競爭關(guān)系的單位任職。這種約定的目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。

　　需要注意的是，競業(yè)限制條款的約定必須合法合理。例如，競業(yè)限制的期限不得超過二年，限制的范圍應(yīng)合理等。如果競業(yè)限制條款違反了法律法規(guī)的規(guī)定，那么該條款將被認定為無效。

　　二、競業(yè)限制補償金是否不得低于最低標(biāo)準工資?

　　競業(yè)限制補償金不得低于最低標(biāo)準工資。這是為了保護勞動者的基本生活權(quán)益，防止因過低的補償金導(dǎo)致勞動者生活困難。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十六條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。如果上述月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準的，那么應(yīng)當(dāng)按照勞動合同履行地的最低工資標(biāo)準支付。

　　這意味著，即使用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中沒有明確約定經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準，勞動者仍然有權(quán)要求用人單位按照一定標(biāo)準支付經(jīng)濟補償。而這個標(biāo)準不得低于勞動合同履行地的最低工資標(biāo)準。

　　此外，如果用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中明確約定了經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準，但該標(biāo)準低于最低工資標(biāo)準的，那么該約定部分無效。用人單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　三、案例分析

　　某公司與員工小李簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定小李在離職后一年內(nèi)不得從事與公司相競爭的業(yè)務(wù)，并約定了經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準為小李離職前十二個月平均工資的20%。小李離職后，發(fā)現(xiàn)該經(jīng)濟補償標(biāo)準低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求公司補足差額。仲裁機構(gòu)經(jīng)過審理后認為，公司支付的經(jīng)濟補償標(biāo)準低于最低工資標(biāo)準，違反了相關(guān)法律規(guī)定，遂裁決公司按照最低工資標(biāo)準向小李支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分。

　　四、結(jié)語

　　競業(yè)限制并非勞動者的法定義務(wù)，而是用人單位與勞動者通過約定的方式來確定的一種義務(wù)。同時，競業(yè)限制補償金不得低于最低標(biāo)準工資，這是為了保護勞動者的基本生活權(quán)益。用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)限制條款時，應(yīng)當(dāng)嚴格遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，確保條款的合法性和合理性。勞動者在面臨競業(yè)限制糾紛時，也應(yīng)當(dāng)了解自己的權(quán)益和義務(wù)，及時通過法律途徑維護自己的合法權(quán)益。