勞動(dòng)人事
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當(dāng)公司經(jīng)營困難或者業(yè)績下滑嚴(yán)重，或者需要調(diào)整業(yè)務(wù)方向，優(yōu)化公司人員的時(shí)候，其實(shí)法律是允許企業(yè)進(jìn)行裁員的，但是，有些員工則是法律規(guī)定不能裁掉的，而具體關(guān)于公司裁員的方式，我國的《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)也作出了規(guī)定。
不同的公司處理裁員的方法不同，這不僅是企業(yè)管理者管理公司手段的體現(xiàn)，更是企業(yè)文化的寫照。一般，裁員都會(huì)給企業(yè)帶來糾紛和損失，要想將裁員的破壞性降到最低，企業(yè)就必須學(xué)會(huì)讓職工“體面地”離職，讓自己體面地下臺(tái)，那么，實(shí)踐中具體該怎么操作呢，方式有哪些呢？且聽浩云專業(yè)企業(yè)
勞動(dòng)律師詳細(xì)道分析：
（1）自愿離職的方式。為維系企業(yè)在客戶中的形象，很多大的企業(yè)不敢輕易使用裁員的強(qiáng)硬手段，擔(dān)心會(huì)危及客戶對公司的信心，希望轉(zhuǎn)用員工自愿離職的方式。比如，可以通過貼出布告，讓員工自己主動(dòng)提出退休，或者結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動(dòng)離職。
?。?）暗示員工自己離職的方式。企業(yè)若想要裁某個(gè)員工，可以采用各種方法讓員工意識(shí)到自己是單位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣員工就會(huì)覺得是自己主動(dòng)提出辭職，而不是“被”裁掉的，心理上獲得安慰，可以減少勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的可能。
（3）伸出“橄欖枝”的方式。比如，企業(yè)想裁掉某員工，但是由于考慮各種因素又不能直接予以辭退，公司就通過介紹中介公司與該員工聯(lián)系，通過為他介紹第二家公司的方式，讓想要裁掉的員工覺得自己不是“無用”的人，“此處不留人，自有留人處”，最終皆大歡喜。
若能通過上述方式實(shí)現(xiàn)了裁員的目的，只要公司做好離職交接階段的處理工作，簽好離職協(xié)議，基本上就不會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議的，對企業(yè)來說當(dāng)然屬于上上策！
?。?）特別休假的方式。直接對員工全部采取裁員方式予以辭退，巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將嚴(yán)重加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且以后恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。為了解決上述問題，企業(yè)可以通過給員工提供一段特別的帶薪休假（包括企業(yè)主動(dòng)放假、職工申請事假或壓縮崗位時(shí)間等形式），讓員工在企業(yè)度過難關(guān)時(shí)再回來工作的方式。
（5）“自愿”減薪的方式。一些企業(yè)雖然業(yè)績不理想，但是堅(jiān)持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎(jiǎng)金或直接合理減少部分薪金的方法來達(dá)到裁員的目的，雖然這樣做員工減少了收入，但他們明白這是受整個(gè)大環(huán)境的影響，不是企業(yè)故意克扣薪資，如果處理得當(dāng)，員工不僅不會(huì)有太多的抱怨，反而認(rèn)為企業(yè)的做法有人情味，而進(jìn)一步增加公司的凝聚力。
?。?）績效考核，給足機(jī)會(huì)再辭退的方式。對于長時(shí)間工作績效不佳的員工或者新入職但表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)通常采用的優(yōu)化方法是辭退。但辭退各企業(yè)帶來的負(fù)面影響在短期內(nèi)很難消除，實(shí)屬下下之策。企業(yè)優(yōu)化員工組成，辭退低績效員工沒有問題，但是，換種方式效果則會(huì)大不一樣，比如，在辭退前多給員工一些表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，明確地給績效差的員工一定的時(shí)間改進(jìn)績效，提前約定好，如果達(dá)不到績效考核就解除勞動(dòng)合同等。企業(yè)這樣做，一方面對辭退的員工做到了仁至義盡，員工離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)楸唤夤投g毀企業(yè)聲譽(yù)；另一方面，也給到其他員工一個(gè)好的信號(hào)：企業(yè)對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì)失去工作。
（7）基層鍛煉的方式。企業(yè)可以通過把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線的方式，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機(jī)會(huì)：這不僅不會(huì)影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。
?。?）簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在崗培訓(xùn)的方式。對于一些核心員工，可以與員工達(dá)成共識(shí)，通過變更工資福利水平的方式，讓員工去學(xué)習(xí)，等員工學(xué)好技能時(shí)，回到企業(yè)時(shí)，再恢復(fù)原有合同水平，即讓員工提升了技能，又讓公司渡過了難關(guān)，一箭雙雕。
?。?）變換用工形式也是一種比較有效的方式。企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。
?。?0）郵件通知的方式。在裁員程序基本完成的前提下，為避免群體性事件的出現(xiàn)，有的企業(yè)不當(dāng)面通告，僅用電子郵件，通告員工已被裁員，并同時(shí)告之離職的時(shí)間，流程和補(bǔ)償?shù)?，由員工單獨(dú)到人事部辦理，通過“各個(gè)擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時(shí)間機(jī)會(huì)。
?。?1）特殊崗位特殊處理。對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位，可以采用“一小時(shí)走人型”的裁員方式，裁員時(shí)進(jìn)行“一站式服務(wù)”，在最短時(shí)間內(nèi)把員工工資、福利等一次性支付與結(jié)算完畢，完成崗位交接，以最大限度保護(hù)公司的商業(yè)秘密。
?。?2）逐點(diǎn)攻破，影響降到最小。一般企業(yè)裁員時(shí)不是十幾個(gè)，幾十個(gè)一起裁，而是分段處理，減少不良員工聯(lián)合鬧事的機(jī)會(huì)。在人員處理上講究層次性，ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的，最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾，有利于企業(yè)裁員的順利實(shí)施。
在不同的環(huán)境下，不同的企業(yè)采用的方式各不相同。無論采取何種形式，企業(yè)必須選擇一個(gè)讓職工能體面接受的理由，重點(diǎn)是在合法原則下讓職工接受離職的現(xiàn)實(shí)。有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工，個(gè)別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法，法律上并不具備合法性，有天生操作缺陷，很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。
為保證裁員的順利進(jìn)行，無論采取何種方式裁員，企業(yè)都應(yīng)坦誠相見，向員工講清企業(yè)面臨的困難，取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產(chǎn)生，用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商方式，談判過程中達(dá)成協(xié)商一致解除的目的。
